Mangelfulde helbredsoplysninger førte til annullering af ansættelse
DTL’s arbejdsgiverforening får løbende mange spørgsmål omkring medarbejderes sygdom, men hvilke pligter har medarbejderen til at oplyse arbejdsgiveren omkring sine lidelser inden ansættelsen? En ny afgørelse illustrerer dette nærmere.
En konkret sag drejede sig om, hvorvidt en medarbejder havde ret til en godtgørelse for annullering af sin ansættelse, eller om arbejdsgiveren modsat havde været berettiget til at annullere ansættelsen på grund af ansøgerens brud på oplysningsforpligtelsen i helbredsoplysningsloven.
Nogle måneder efter, at ansøgeren havde fået bevilget en § 56-aftale (se også boks, red.) af sin bopælskommune på grund af blandt andet en kronisk gigtsygdom, søgte hun en stilling, men oplyste under samtalen ikke omkring sin lidelse. Efter en jobsamtale blev hun tilbudt stillingen. 11 dage senere oplyste hun i en e-mail til sin kommende arbejdsgiver, at hun havde fået bevilget § 56-aftalen på grund af sin kroniske lidelse. Herefter valgte arbejdsgiveren at annullere ansættelsen på grund af bristede forudsætninger.
Medarbejderen anlagde herefter en sag med påstand om, at hun led af et handicap, og at hun derfor ikke var forpligtet til at oplyse om sin sygdom i ansættelsessituationen, da beskyttelsen efter forskelsbehandlingsloven i så fald blev illusorisk.
Byrettens afgørelse
Retten fandt, at der for medarbejderen måtte være en nærliggende risiko for uarbejdsdygtighed grundet medarbejderens gigtlidelse og den bevilgede § 56-af- tale. Desuden lagde retten vægt på, at ansøgeren først oplyste om sin § 56-aftale efter tilbuddet om ansættelse og modtagelse af ansættelsesbeviset.
Medarbejderen havde således været forpligtet til at fortælle arbejdsgiveren om sin lidelse.
Konkret fandt retten dog ikke, at ansøgeren var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, da hun i godt tre år efter bevillingen af § 56-aftalen ikke havde været fraværende på grund af sin gigt- sygdom. Retten fandt derfor ikke, at hendes sygdom kunne anses for langvarig. Arbejdsgiveren blev derfor frifundet for kravet om brud på forskelsbehandlingsloven.
Østre Landsret afgjorde efterfølgende ankesagen med en mundtlig tilkendegivelse om, at byrettens dom ville blive stadfæstet.
Hvad gælder?
Afgørelsen fastslår, at oplysningsforpligtelsen i helbredsoplysningsloven gælder. Det vil sige, at ansøgere/lønmodtagere inden ansættelsen har en forpligtelse til af egen drift eller på spørgsmål herom at orientere arbejdsgiver, hvis vedkommende er bekendt med at have en lidelse, som vil have væsentlig betydning for medarbejderens mulighed for at udføre sit arbejde.
Det gør ingen forskel for oplysningsforpligtelsen, om ansøgerens/lønmodtagerens lidelse måtte udgøre et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Hvis ansøgeren/lønmodtageren misligholder sin oplysningsforpligtelse, vil det kunne berettige til en annullering af ansættelsen. Dog vil ansøgeren/lønmodtageren være beskyttet i henhold til forskelsbehandlingsloven, hvis lidelsen udgør et handicap i lovens forstand.
DTL’s arbejdsgiverforening opfordrer til, at medlemmer henvender sig, hvis der ønskes rådgivning i konkrete sager.
HVAD ER EN § 56-AFTALE?
En § 56-aftale kan gøre det lettere for en patient med langvarig eller kronisk lidelse at have de nødvendige sygefraværsdage eller være væk på grund af indlæggelse, ambulant behandling eller genoptræning. Arbejdsgiver får færre udgifter end ellers, og ordningen legaliserer patientens fravær.
Kilde: www.sundhed.dk
